人力资源管理：需求层次理论与双因素理论及其应用

（一）

马斯洛需求层次理论及应用

马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

一、生理需求

生理需求（Physiological needs），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。

未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。假设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属。

激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。

二、安全需求

安全需求（Safety needs），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。

缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而借此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。

激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。

三、社交需求

社交需求（Loveand belonging needs），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。

激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。

四、尊重需求

尊重需求（Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。

激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

五、自我实现需求

自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。

缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。

激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。

（二）

双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-HygieneTheory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，也叫"双因素激励理论"。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

双因素理论 ，又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：

一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素与激励因素的实质区别：

保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完成。

保健因素与激励因素，导致满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，人们感到不满意的因素往往是与外界环境相关联的，因素改善了，只能消除不满意，但不能使员工变的非常满意，也不一定对职工有激励作用。而使人们感到满意的因素往往是与工作本身相关联的，这些因素改善了，能够提高满意度，激励员工的工作热情，从而提高生产率。

激励与保健因素对人行为的影响是不同的，要调动和维持员工的积极性，首先注意保健因素，作好与之有关的工作。防止产生不满情绪。还要注意激励因素，只有激励元素才会增加员工的工作满意感，激发工作积极性。

双因素激励理论在管理过程中的运用：

双因素理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。下面以企业员工管理为例，说明如何在实际管理过程中运用双因素激励理论。

1、运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要。

　　企业员工作为企业管理主要对象的群体，具有一定的精神需求，在工作中获得成就感，提高自身素质，发展自我的愿望强烈。因此，管理者应提高员工工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。一个员工如果他的工作得到了领导和同行的认可，会比任何灵丹妙药都更能激发他工作的热情，因此，作为管理者应运用激励因素去发现、挖掘员工的潜力。另外在当今知识更新加快，建立学习型社会的时代，员工提高自身素质的愿望和必要性也更强烈，管理者应考虑到员工自身发展的需要，为员工的培训和提高提供支持。

2、运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境。

　　双因素理论认为，当保健因素不具备时，组织成员会产生不满意，而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境因素。因此，对员工的外部激励应重在为员工创设一个良好的工作生活环境。比如，企业的行政管理，应强化服务功能，淡化领导意识；企业的管理政策应多体现“以人为本”的管理思想，营造良好的人文环境；企业的资金和设备应进行合理配置，满足员工开展教学、科研的需要，员工的住房等生活条件应逐步改善等等。总之，为员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。

3、将物质激励和精神激励结合起来。

　　精神激励主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励方式。双因素理论启发我们，为了提高物质激励的效果，必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。在市场经济条件下，企业员工取得合理的物质报酬是无可非议的，但是，仅仅有物质奖励是不够的。对于选择员工作为职业的人来说，他们对自己职业的忠诚度要高于对企业的忠诚度。因此，应从员工的成就欲和成长发展出发，制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样，员工才会感觉自己是企业的主人，而不仅仅是领取报酬的人。