人力资源管理:需求层次理论与双因素理论及其应用

文 / 智慧工厂
2017-09-17 18:15

(一)

马斯洛需求层次理论及应用

马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

人力资源管理:需求层次理论与双因素理论及其应用

一、生理需求

生理需求(Physiological needs),也称级别最低、最具优势的需求,如:食物、水、空气、性欲、健康。

未满足生理需求的特征:什么都不想,只想让自己活下去,思考能力、道德观明显变得脆弱。例如:当一个人极需要食物时,会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时,是不会排队领面包的。假设人为报酬而工作,以生理需求来激励下属。

激励措施:增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。

二、安全需求

安全需求(Safety needs),同样属于低级别的需求,其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。

缺乏安全感的特征:感到自己对身边的事物受到威胁,觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如:一个孩子,在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待,而开始变得不相信这社会,变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活(因为他认为社交是危险的),而借此来保护自身安全。一个成人,工作不顺利,薪水微薄,养不起家人,而变的自暴自弃,每天利用喝酒,吸烟来寻找短暂的安逸感。

激励措施:强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失业,提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。

三、社交需求

社交需求(Loveand belonging needs),属于较高层次的需求,如:对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

缺乏社交需求的特征:因为没有感受到身边人的关怀,而认为自己没有价值活在这世界上。例如:一个没有受到父母关怀的青少年,认为自己在家庭中没有价值,所以在学校交朋友,无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说:青少年为了让自己融入社交圈中,帮别人做牛做马,甚至吸烟,恶作剧等。

激励措施:提供同事间社交往来机会,支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系,开展有组织的体育比赛和集体聚会。

四、尊重需求

尊重需求(Esteem needs),属于较高层次的需求,如:成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。

无法满足尊重需求的特征:变的很爱面子,或是很积极地用行动来让别人认同自己,也很容易被虚荣所吸引。例如:利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱,或是捐款。

激励措施:公开奖励和表扬,强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧,颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

五、自我实现需求

自我实现需求(Self-actualization),是最高层次的需求,包括针对于真善美至高人生境界获得的需求,因此前面四项需求都能满足,最高层次的需求方能相继产生,是一种衍生性需求,如:自我实现,发挥潜能等。

缺乏自我实现需求的特征:觉得自己的生活被空虚感给推动着,要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事,极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为,价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如:一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致,让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家,真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值,而为了比昨天更好而工作。

激励措施:设计工作时运用复杂情况的适应策略,给有特长的人委派特别任务,在设计工作和执行计划时为下级留有余地。

人力资源管理:需求层次理论与双因素理论及其应用

(二)

赫茨伯格双因素理论及应用

双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-HygieneTheory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,也叫"双因素激励理论"。双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。

人力资源管理:需求层次理论与双因素理论及其应用

双因素理论 ,又称激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:

一是保健因素,二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。

保健因素与激励因素的实质区别:

保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别,凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素,而与其工作职责目标紧密统一的,必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的,因而是必须给予其基本满足,但却是永远难以完成。

保健因素与激励因素,导致满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的,人们感到不满意的因素往往是与外界环境相关联的,因素改善了,只能消除不满意,但不能使员工变的非常满意,也不一定对职工有激励作用。而使人们感到满意的因素往往是与工作本身相关联的,这些因素改善了,能够提高满意度,激励员工的工作热情,从而提高生产率。

激励与保健因素对人行为的影响是不同的,要调动和维持员工的积极性,首先注意保健因素,作好与之有关的工作。防止产生不满情绪。还要注意激励因素,只有激励元素才会增加员工的工作满意感,激发工作积极性。

双因素激励理论在管理过程中的运用

双因素理论作为诸多激励理论中的一种,对于在管理过程中,提高组织成员的积极性,发挥组织成员的创造性具有重要意义。下面以企业员工管理为例,说明如何在实际管理过程中运用双因素激励理论。

1、运用激励因素,激发组织成员内在的工作动机,满足成员自我发展的需要。

  企业员工作为企业管理主要对象的群体,具有一定的精神需求,在工作中获得成就感,提高自身素质,发展自我的愿望强烈。因此,管理者应提高员工工作的满意度、成就感,满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。一个员工如果他的工作得到了领导和同行的认可,会比任何灵丹妙药都更能激发他工作的热情,因此,作为管理者应运用激励因素去发现、挖掘员工的潜力。另外在当今知识更新加快,建立学习型社会的时代,员工提高自身素质的愿望和必要性也更强烈,管理者应考虑到员工自身发展的需要,为员工的培训和提高提供支持。

2、运用保健因素,为组织成员创造良好的工作环境。

  双因素理论认为,当保健因素不具备时,组织成员会产生不满意,而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境因素。因此,对员工的外部激励应重在为员工创设一个良好的工作生活环境。比如,企业的行政管理,应强化服务功能,淡化领导意识;企业的管理政策应多体现“以人为本”的管理思想,营造良好的人文环境;企业的资金和设备应进行合理配置,满足员工开展教学、科研的需要,员工的住房等生活条件应逐步改善等等。总之,为员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。

3、将物质激励和精神激励结合起来。

  精神激励主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要,是一种主导的、持久的激励方式。双因素理论启发我们,为了提高物质激励的效果,必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。在市场经济条件下,企业员工取得合理的物质报酬是无可非议的,但是,仅仅有物质奖励是不够的。对于选择员工作为职业的人来说,他们对自己职业的忠诚度要高于对企业的忠诚度。因此,应从员工的成就欲和成长发展出发,制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样,员工才会感觉自己是企业的主人,而不仅仅是领取报酬的人。

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