兰德报告：是什么让研究人员“不幸福”——解读《理解研究工作者的心理健康》

兰德于2017年发布《理解研究工作者的心理健康(Understanding mental health in the research environment)》报告，该研究是为了了解目前研究环境中研究人员的心理健康状况和需求，帮助制定更有效的干预措施来解决相应问题，同时更好地了解在证据有缺口的情况下引导这个领域今后的研究工作。

研究团队主要聚焦英国以及与英国研究环境相似的北美、欧洲等可比较的研究体系，共计检索了从2007-2017年的6013篇关注学术界的文章、报告、评论和数据来源。报告内容整理如下：

关注研究工作者心理健康的重要性

在英国，有超过600万处于工作适龄期的员工在特定的时期会出现心理健康问题。最近的数据显示，26%的英国成年人曾被诊断出至少有一项精神健康问题，另有18%的人声称在没有正式诊断的情况下经历过精神疾病。在工作年龄段的成年群体中，最常被诊断出的问题是焦虑和抑郁，这两类问题包括许多不同情况，另外不常见但广泛存在的心理健康诊断包括人格障碍和精神病，如双相情感障碍和精神分裂症。很多人一次被诊断出多种问题，或者随着时间变化被诊断出多种问题。

心理健康问题和工作压力是劳动力市场的关键问题，因为旷工会影响生产力，这与个人、雇主和整个经济成本相关。在英国，因为心理健康问题而产生的经济和社会成本已达到1,050亿英镑，这包括在健康和社会护理方面的直接和间接成本(包括家庭内的非正式护理和法定服务)、经济活动损失的“商业”成本，以及因为不良心理健康状况产生实质性的生活质量下降产生的“人力”成本，后者通常被低估。同时还应该注意到更隐蔽的成本，包括因为心理健康问题和压力产生的满意度降低、承诺下降、效率低下等等，更广泛的研究表明，这种成本可能比旷工高出2-7倍。

对于英国高等教育部门而言，在福利和雇佣方面由于工作表现不佳、出勤主义[1]、缺勤旷工而产生的成本每年估计超过5亿英镑，占整个部门年收入的5%。Leveque等人（2017）提出，对于早期职业研究人员，尤其是博士生来说，在心理健康问题上采取行动是很必要的，他发现博士生中具有或潜在发展为常见心理疾病的患病率比受过高等教育的普通人群高出2.43倍，比受过高等教育的雇员高出2.84倍，比高校学生高出1.85倍。这些博士生通过他们的工作对科学进步做出贡献，其工作和团队运作都会受到心理健康问题的影响。而如果博士生未能完成学业或之后选择离开研究领域，将造成研究人才流失，以及科技进步失去潜力等，造成的经济上成本则更广泛，其意义也更值得注意。

理解“心理健康”和“幸福感”

虽然心理健康和幸福感是近来常用的术语，但他们的意义还远远没有被普遍接受。世界卫生组织（WHO）将心理健康定义为：一种幸福的状态，在这种状态下，个人能清楚认识到自己的能力，能够应付生活的正常压力，能够富有成效地工作，并能够为社会作出贡献。

国际劳工组织（ILO）将职场幸福感定义为：涉及职业生涯的各个方面，从物理环境的品质和安全，到职工对他们的工作本身、工作环境、工作氛围和工作组织的感受。

另一个需要澄清的术语是“工作压力”，WHO将其定义如下：当人们面对与他们的知识和能力不相匹配的工作要求和压力，这些要求和压力将对他们的应对能力产生挑战，他们因此可能产生的反应。

我们遵循这些宽泛的定义，让他们指导我们在研究环境中对心理健康的评估。在研究中，我们也发现，大多数文献集中于工作场所压力和工作人员的幸福感，而不是特定心理健康状况或者临床心理健康，这方面的数据通常无法获得。

有三种主要理论方法试图解释心理健康与工作之间的关系：工作需求和控制理论，努力-报酬失衡模型和组织公平概念。

研究表明，工作压力和糟糕的工作环境会导致研究人员参与工作的效率降低，如缺勤、旷工、工作效率低下等，还会导致他们对研究和机构承诺的可信度降低，这可以从较高的人员流动和他们对待工作的消极态度中看出，其影响还会牵涉到个人和家庭生活。但高要求的工作任务与工作满意度之间并非相关关系，因为研究人员可以从他们工作中的智力刺激等内在因素上获得满足感，一些研究认为，高工作压力和高工作满意度是可以并存的。

尽管在学术界“心理健康危机”的轶事证据和新闻被广泛报道，但已公开发表的涉及研究人员特定心理健康状况患病率的相关论证却很少。大部分文献表明，大学里学术人员和研究生有心理健康疾病，并与经历工作压力有关，可以论证的是，暴露于特定的压力源中可导致心理健康风险状况增大。

➤ 调查数据表明，大多数大学工作人员觉得工作压力大。大学教师的职业倦怠水平高于一般工作人群，类似于医护人员等“高风险人群”。

➤ 大学教师和研究生患有或发展为心理健康问题风险的比例普遍高于其它工作人群。

➤ 很大比例（＞40%）的研究生报告显示有抑郁、情绪化或压力相关问题的症状，或处于高压水平。

➤ 英国国家统计数据表明，尽管学者们被发现是职业团体中出现常见精神障碍最高的群体，患病率在37%左右，但只有6.2%的大学教师向学校透露了他们的心理健康状况。当然，也应该注意到，在职业群体的调查中，这一患病率可能会被过度报道。

产生不良心理健康状况的原因和诱因是复杂的，目前还没有完全清楚。但有证据表明，绝大多数在成年时产生不良心理健康的人最开始是在孩童时期，通常在很年少的时候遭遇到了问题。导致不良心理健康的危险因素包括父母中有心理健康问题，在长期贫困和不安全环境中成长，遭受过虐待、被忽视和欺凌的经历，以及童年时期有过受伤经历等。

➤ 作为关键的个人因素，性别是影响心理健康的关键决定因素，报告显示女性比男性更容易遭受压力，在平衡工作和生活上也比男性面临更大挑战；

➤ 关于年龄是否影响心理健康还没有定论，部分是因为年龄往往和职业阶段与资历有着难解的交叉关系；

➤ 也有证据表明，个性和感知能力与个人成就感呈正相关，对自己能力失望、缺乏自信是博士研究生重要的压力源。完美主义的自我批评个性会体验到较差的幸福感，尽管也有可能是他们更加容易意识到压力或更愿意表达出来。然而，目前还不清楚压力是由于在研究环境中工作造成的，还是因为研究环境会吸引特定类型的个体；

➤ 其他因素，如残疾、性取向和少数民族等，在少量文章中提到，这些文章暗示了这些个人因素通常会增加压力。

一个人的工作经历在某种程度上会影响他们的心理健康。McManus 等人发现在工作中和重返工作有助于改善心理健康,有明确的证据表明失业是导致心理和身体健康不良的主要风险因素。然而，调查证据也表明，职场中的一些因素，如欺凌、不安全感和缺乏控制，是导致员工心理健康问题的主要原因。工作环境的持续变化也可能导致或加重心理健康问题。

虽然，所有工作场所都会发生心理健康问题，重要的是，在这种工作环境下是否存在特殊的心理健康需求和是否得到充分解决。工作环境是以怎样的方式促成、加剧或者改善职工的心理健康问题，以及其影响因素有哪些。基于健康和安全执行机构的框架，以及更宽泛文献的证据，确定了六方面影响职工压力水平和幸福感的关键内容：

➤ 工作要求。长时间的、高强度的、大量的工作会增加压力，然而研究中发现研究人员对不同类型的工作需求有不同的反应，工作中花费在研究上面的时间与压力水平成负相关。做有趣的研究任务是对研究人员的角色肯定，即使研究任务繁重也不被认为是压力源。但是另一方面，行政任务被视为“非法”的任务，可能破坏了研究人员的主要角色，确实造成压力。托普等人在挪威研究人员的一项小规模研究中也发现，如果把高要求与研究联系起来是没有问题的，但是行政任务会被看成是负面的。他们发现，有机会从事高质量的研究是与幸福感和存在感相关的最重要的因素，做有意义的工作也很重要。对于组织来说，提供使研究人员能够专注于他们认为的核心任务的环境很重要。

➤ 工作控制。工作控制对于研究人员的健康很重要，对其他工作者也是如此。托普等人发现即使受到严格的项目期限限制，研究者也对工作自主性高度重视。Opstrup等发现，在工作中自主和独立性与压力呈负相关，并且比他们研究的任何其他因素具有更强的相关性。他们把自主性和其他潜在的支持因素联系起来，指出“自由和独立不仅仅是客观的工作条件，他们代表着对个体研究人员的认可和对他们自尊的支持”。在博士生中，低职业控制感也作为心理健康问题的预测因子。

➤ 管理变化。研究表明变革管理使高等教育工作者的幸福感显著低于其他行业，英国高等教育体制的改变带来了工作压力的增加。员工没有机会向组织者了解，他们不清楚、不被告知其组织正在发生怎样的变化是压力的一个重要来源，他们没有参与到对自己工作的决定。此外，大约一半的被调查者担心他们的组织机构引入的改变没有明确的理由支持。研究发现，对于博士生来说，团队中封闭的决策过程与学生经历更大的心理困扰相关。

➤ 工作安全感。对于研究人员来说，工作不安全感（真实存在的和被感知到的）是一个重要的问题，与幸福感相关。尤其是对于刚进入研究领域的研究人员，他们常常受雇于连续的短期合同，或者即使是作为长期合同的非新人，当认为工作的组织没有对他们有高度的承诺，没有被组织认为有价值的和信任的，将会严重影响他们工作的不安全感，影响对未来职业发展的不确定。丹麦研究还表明，自我所报告的压力与个人专业发展机会之间呈负相关。托普等人还发现，有机会实现自己的潜能并产生有用的产出对研究人员的健康很重要。

➤ 管理者和同事间提供的支持。研究证实支持管理是缓解压力的重要因素。Opstrup和Pihl-Thingvad发现，那些认为自己有支持性管理的丹麦研究人员的自我报告压力较低。托普等人还发现，研究人员需要从同事和管理者那里获得社会支持，包括信息方面的、评估方面的和工具方面的支持。莱维克等研究发现，与那些更鼓舞人心或者更专制的领导风格相比，那些提供更少支持（采用“放任主义”领导风格）的导师手下的博士生中遭受心理困扰的风险显著增高。

➤ 个人角色的澄清。有证据表明能把更多的时间花在研究上比花在其他任务上可以促进幸福感，研究人员对非研究任务有压力是因为他们不认为这些工作是他们研究角色的核心。Shin和Jung对比了19个国家的高等教育体系发现，在被要求平衡教学和研究系统中工作的学者报告的工作满意度低于那些只强调教学或研究的系统。此外，仅从事研究的员工相比于那些不从事研究或者从事研究与教学结合的员工，他们工作与生活冲突的水平更低，幸福感更高。角色清晰度使高等教育员工的幸福感低于其他行业领域。总体而言，数据表明大多数被调查者清楚地了解他们在工作中的期望是什么，以及如何完成工作，但对于他们的工作如何符合组织的总体目标，以及他们自己部门的目标却没有那么清楚。

其他如参与敏感话题如创伤或虐待等研究的工作人员，他们的情感可能会被工作中遇到的材料而影响，因而应该得到更大的支持来缓解这项工作所带来的负面影响。

现有研究工作场所的干预措施

虽然工作中的不良心理健康状况常常不是因为工作中的问题所造成的，例如，童年逆境、家庭生活和其他压力源，但工作场所的支持帮助可以带来益处。这种管理支持可以降低多少工作场所中因精神疾病造成的经济成本比例,目前尚不清楚，但在这方面采取干预措施的雇主已经看到疾病缺勤状况的显著减少。

关于帮助研究者开展心理健康措施的证据很少，文献中很少有描述干预措施，而被兰德欧洲评估的干预措施更少。但是，一些已经使用的干预措施是可以获得的，在一些情况下还附有评估证据。

Hyter等人描述了在12个英国机构中试行和评估的13个干预措施。这项工作由高等教育资助委员会（HEFCE）委托，重点是改善大学工作人员的幸福感和参与度，特别是就如何评估这些干预措施提供了结构和指导。它列出了以下可用于解决工作场所幸福感的干预措施类型：

➤ 主要干预措施：这些干预措施旨在减少导致压力或不良心理状况的成因（即解决促成因素和障碍）。这些可能是非常有效的，但很难引入，因为它们需要改变组织过程，例如，包括改变工作设计、工作实践、工作进度，或战略政策引入和压力风险评估。

➤ 二级干预措施：这些干预措施旨在管理或减少压力或不良心理状况的影响。它们是“响应导向”的，旨在帮助员工应对工作环境，这可以通过福利项目，或通过确认培训或发展需求来实现。

➤ 三级干预措施：这些干预是“症状导向”的，意味着它们旨在支持压力过大或不健康的员工，这可以包括提供咨询或职业健康服务，以及提供如健身房会员、冥想、饮食和锻炼倡议等健康生活方式方案支持。

文献中确定的大多数干预措施都属于二级和三级干预措施类别——即旨在支持研究人员处理工作场所压力的干预措施，但它们无法解决压力的根源。

在Hyter等人工作中讨论的和Shutler-Jones等人同一项目的相关报道中的干预措施，包括努力让员工参与福利议程和旨在改善工作场所沟通计划，到为大学管理者提供高管培训和健身活动等，一些已经开始显示出积极的结果（尽管这些措施的可靠性基于所使用的评估技术，在某些情况下可能受到一些限制）。

Fernandez等人总结了在大学环境中促进心理健康的干预措施的证据。他们总结了20种干预措施的总体目标和方法，所确定的干预措施可大致分为以下四类：

➤ 健康促进活动。包括个人健康评估，提供健身会员资格，正念[2]冥想计划和瑜伽等。

➤ 加强培训。培训大致分为领导能力和管理培训两类，例如支持经理应对组织变革的培训，点对点支持培训，如自杀预防培训。

➤ 交流活动。交流活动也分为两类，一类干预措施旨在改善该机构的高层领导与更广泛的员工之间的沟通，促进更加开放的管理风格，让员工更好地参与组织流程。另一类干预措施旨在通过机构范围的运动提高员工对心理健康和幸福感问题的认识。

➤ 政策改变。政策改变即努力改变与心理健康和幸福感问题有关的政策，这包括其他干预措施描述的一些要素，如改进培训规定，一个更具体的例子是旨在改善关于疾病缺席的政策和程序的干预措施。

尽管工作场所常见的精神疾病普遍存在，但直到现在关于评估干预措施有效性的研究还很少，此外，很多干预措施评估方法质量也参差不齐，大多数干预措施只在特定环境(例如一所大学，通常由小部分参与者参加)中进行尝试，许多干预措施针对的是大学全体教职员工（有时也针对学生），而不是针对研究人员的需要，且基本上都采用自我报告的形式获得。另外，文献中描述的干预范围有限，所反映的干预措施通常侧重聚焦压力和幸福感，而不是临床诊断的心理健康状况，大多数经过认定的干预措施旨在支持研究人员应对工作场所的压力，但他们可能无法有效地找到这些压力的根源以及应对工作以外与生活有关的压力。在那些已经开展评估的措施中，由于评估设计或是跟踪时间长度等原因，其实用性往往也很有限。

英国高等教育资助委员会（HEFCE）在2009-2011年左右试行和评估了一系列干预措施，作为福利计划的一部分，现在已经过去了更多的时间，该项目虽然在2011年完成，但是已经形成了一个网络，现在由高校雇主协会（UCEA）管理，它可能为确认这些举措的进一步进行提供了一条途径，对解决高等教育部门这些问题采取的这些措施的效果推进和评估提供了潜在的一个空间。

下一步措施建议

现有的证据基础是有限的，这意味着无法得出研究人员的心理健康状况和需求，以及研究人员与其他人群差异的有力证据，在了解研究者的心理健康需求以及如何解决这些问题方面还需要更多的工作，如干预措施的有效性，研究人员普遍的心理健康需求（而不是压力），以及任何关于学术环境以外有关研究者的证据的差距等等。我们建议在以下方面做进一步研究：

1.开展博士后研究人员心理健康状况流行病学调查。进一步调查可以采用LeeCek等人基于最近的工作建立的一套有针对性的方法，他使用一项调查来评估一个博士生的样本中心理困扰和潜在精神疾病的存在情况，并将结果与其他三个样本群体的结果进行比较。Eisenberg等人对大学生和研究生进行抽样调查，评估了抑郁和焦虑障碍的患病率，并采取步骤解决了无回应偏差问题，我们特别建议对博士后研究人员进行类似的研究，在现有文献中对这一群体尤其缺乏论述。

2.绘制英国高等教育机构（HEIs）心理健康政策和路径图。目前英国研究机构中关于心理健康政策和路径的标准尚不清楚。我们建议，在各机构中绘制现行政策地图是有价值的，并且可以建立标准，就如Mindful Employer章程中设立标准一样。

3.评估英国高等教育资助委员会（HEFCE）福利计划中采取的干预措施。由HEFCE建立的福利举措，随后由高校雇主协会（UCEA）形成网络，提供一系列干预措施进行评估，在2011年的项目报告中，许多机构指出短时间内尚无法得出他们的干预措施是否有效。虽然这些举措通常着眼于幸福感而不是临床心理健康状况，但为相关机构探索这些干预措施经过多年是否有所发展，形成的数据现在是否可用（或可以收集），为评估之前的干预措施提供了参考。

4.研究和开发健康和安全执行机构（HSE）管理标准，作为研究环境中工作场所心理健康管理的框架。除了提供在一些重要调查中使用的工作压力框架外，健康和安全执行机构（HSE）也建立管理标准，为鉴定工作场所压力来源和在组织层面上解决压力问题提供一种方法。通过这种方法找出在大学或研究机构中发挥作用的机制是很有价值的，这样做可以建立该环境中方法的相关性，从而可能提供一种可以在该领域更广泛使用的模型。

5.实施更多更高质量的心理健康干预措施评估并公布其结果。总的来说，需要更高质量的评估来确定哪些工作在这个领域起了作用，需要进行高质量的研究来检验干预措施的有效性。目前，研究领域的心理健康干预的证据是有限的，但是，在许多如医生、教师和社会工作者方面，干预更加普遍，干预措施也得到更好的评价，他们与研究工作场所有相似之处，可以以此作为起点。

[1]出勤主义：指员工在生病、压力太大或者有其他事情而无法专心工作时还必须照常上班的情况，同时，也可以指无论是否有工作可做，老板都希望员工出勤上班的情况，或者虽然事情做完，但老板在场，还装出一副工作很忙很投入的样子。

[2]正念：最早文献出自佛教《四念住经》，是原始佛教中最核心的禅法，也被称为“观禅”或“内观禅”。是指以一种特定的方式深入觉察，即有意识地觉察、活在当下及不做判断。

凌芳，上海市科学学研究所综合管理办公室助理研究员，国家二级心理咨询师。参考文献从略。文章观点不代表主办机构观点。

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