20世纪80年代初期至今, 我国招聘管理的历程

随着改革开放和社会主义市场经济体制的确立和完善,各类组织的市场主体地位不断明晰,市场中的价值规律和竞争规律开始发挥效力,特别是在外资企业、民营企业等非公经济主体中对人才流动和人才管理的灵活性,对国有企事业的人才人事工作产生强大的冲击和影响的情况下,我国在人事制度上的弊端越来越明显,改革旧的人事制度也迫在眉睫,于是招聘这种方法又被重新采用了。

1984年后,中国的经济改革开始进入实质性阶段。国有企业在用人和人事管理权方面,1984年本着“管少、管活、管好”的原则,开始把一部分干部管理权交给企业;1986年7月12日,日国务院发布了《国有企业招用工人暂行规定》,废止了“内招”和“子女顶替”的办法,并强调指出“企业招用工人,必须在国家劳动工资计划指标之内,贯彻先培训后就业的原则,面向社会、公开招收、全面考核、择优录用。”;1988年国家通过《企业法》,该法明确规定政府不干预企业的生产经营。政府和企业在人事招聘管理方面的关系包括,政府任免和奖惩厂长,

并根据厂长的提议,任免和奖一惩副厂级干部的管理;企业有权决定自己的机构设置和人员配备,有权招聘人才,有权对职工实施奖惩,有权按照有关规定,确定管理人员的任用和管理方式;1992年7月,中国发布了“全民所有制工业企业转换经营机制条例”,把实行劳动合同制列为国有企业经营机制的重要内容。到1994年全国实行劳动制职工己达到全国职工总数的40%;1994年后,国家加强了对养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保障制度的建设。由于农村改革取得成功以及农村生产率得到提高,农村开始出现大量的剩余劳动力并且开始向城市流动,从而促使劳动力市场开始发育成长。城市经济体制改革方面,1984年国务院决定:“除了各级政府必须管理的小商品外,其余全部开放”,同时,“价格双轨制”也全面铺开。另外,继1979年一1980年在深圳、珠海、汕头和厦门设立了经济特区后,在1984年又宣布开放沿海14个城市。随着改革的推进,我国企业人力资源招聘从无到有,由计划指导下的招聘向市场配置的招聘转变,逐步科学化、合理化、自主化。我国在逐步实现劳动力资源的市场化配置,各地人才市场基本都已建立起来,出现了全国性人才合理、有序流动的良好局面。1992年,党的十四大明确提出了在我国建立社会主义市场经济体制的宏伟目标,这一战略任务的提出,对人才资源的开发提出了新的挑战,要求按照社会主义市场经济的内在要求去识别人才、选拔人才、任用人才。1995年1月中国的首部《劳动法》王式生效执行,该法明确确立了劳动合同制作为我国劳动用人的基本制度,淘汰了过去的固定工制、劳动合同制等多种形式并存的状态,同时该法律也为广大劳动者的合法权益不受侵害提供了法律上的保证。事实证明,招聘是一种促进人得其用,取得其才的有效可行的方法。近几年来,全国各地招聘人才的场所(例如,人才市场、职业介绍所等)如雨后春笋般大量涌现,报纸、电视、网络等各种媒体中的招聘信息随处可见。招聘愈来愈成为我国各种企业补充员工的主要渠道了。

20世纪80年代以后,人才`测评与心理测验在我国开始复苏。1980年~1988年期间,我国大量引进、消化、吸收国外先进的测验技术和做法。如,1982年吴天敏修订出版“中国的比奈量表”,宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷。当时只有少数心理学工作者和测评专家开始在社会经济领域中开展人才测评的应用研究。如,原杭州大学心理学系受浙江省委组织部的委托,在机关干部中开展了人才素质测评的研究与应用,得到了政府有关部门的认可。但从总体上看,这个时期人才测评的运用很少,影响也很小。从1989年到1992年这段时期,我国的

国家公务员考试制度开始建立。到1992年底,全国29个省、国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员,这使得人才测评在社会上引起广泛关注。当时,在许多省市都开始采用现代人才测评技术来选拔厅局级领导,测评手段包括纸笔测试、结构化面试、情景模拟和心理(个性)测量等等。90年代中期以后当时的部委,包括国务院下属机构和大型企业,都开始采用由北大心理系推荐的人事测量软件来考察选拔干部,后来逐步推广到企业和个人

的职业咨询中。1994年7月,人事部要求开拓新领域,逐步建立科学的人才评价机制,逐步确立发展人才评价事业的大体思路。另一方面,随着市场经济的发展和企业经营机制的转换,企业之间的竞争日益激烈。在这种背景下,企业更为关注人才竞争及相应的人才测评。随着人才测评的应用需求不断扩大,新的人才测评手段不断发展,从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都象征着我国人才测评事业己进入了一个繁荣发展阶段。