心理学面试技巧：这样的人到底能不能带团队？

水泥很具亲和力，它把互不相干的卵石、容易生锈的钢筋，团结在一起，变成强韧耐久的混凝土。

有亲和力的人，就像水泥，能集合众人的强项，实现优势互补。带团队的岗位，例如筹备组长、项目经理、节目制片人，这些岗位的首要任务是吸引能人，实现优势互补。在招聘面试的时候，这些岗位要重点考查亲和力。

什么是亲和力？看看下面两个场景：

【场景一：你给小王倒茶。你泡了一杯茶，端过来放在小王面前。放茶杯的时候，你把茶杯稍稍转一转，让茶杯的提手，朝着小王伸手拿杯子的方向。小王对你说谢谢，他说你在放茶杯的时候，调整了提手的方向，方便他端茶杯，因此，他感谢你的细心照顾。】

在这个场景中，小王观察到了你转茶杯的行为（观察）；通过评估，他发现你行为的目的，是方便他端茶杯（评估）；他认同你行为的目的（认同）；最后，他向你表达了对你转茶杯行为的认同（表达）。

在上面的互动中，小王的观察、评估、认同、表达，这四个连续的动作，构成了一项技能，心理学家称这项技能为行为欣赏（behavior-based appreciation）。

经过多年跟踪研究，心理学家发现，和美的夫妻、和睦的家庭、和谐的团队，所有良性的人际关系中，都少不了一个有行为欣赏能力的人，此人像水泥团结卵石和钢筋一样，把其他人团结在自己周围。基于这个发现，心理学家认定，亲和力的本质是行为欣赏，其定义如下：对他人行为价值的认同性表达。

【场景二：你给小张倒茶。你给小张泡了一杯茶，放茶杯的时候，你把茶杯稍稍转一转，让茶杯的提手，朝着小张伸手拿杯子的方向。你放下茶杯，小张对你说了声谢谢。对你转茶杯的行为，小张没有任何表示。】

在这个场景中，小张没有表现出行为欣赏。根据小张和你的互动，心理学家能断定，在小张的人际关系中，他对亲和力的贡献是零。两个小张这样的人在一起，就像两个卵石摆在一起，似乎很紧密，其实互不相干。

怎样改善小张的人际关系？在理论上，只要小张学会行为欣赏，他的夫妻关系、家庭情感、同伴友谊、团队氛围，都会明显改善。

事实并不是这样，在实践中，心理学家发现，行为欣赏很难学会，它不仅仅是技能，它的核心是对人性的推断。如果我认为，人性有本质差别，好人永远是好人，坏人永远是坏人，我把人贴上“好人、坏人”的身份标签，我对人性的推断，是身份推断。相信身份的我，不相信人的行为，因此，我学不会行为欣赏。

如果我认为，人性的本质相同，没有好人和坏人，只有行为上的对与错，这种人性推断，是行为推断。在行为推断的基础上，我能学会行为欣赏。

行为推断，是古代人和现代人的分水岭。古代社会是身份社会，古人看人看身份。现代社会是公民社会，现代人的起点都是公民，此外的身份差别，是行为的结果。所以，现代人要上进、努力，用行为来谋求更高的社会等级。

在生理上，古代人和现代人没有差别；在心理上，差别很大。古代人是身份推断，现代人是行为推断，因此，心理学家把行为推断，确定为人性中的“现代性”。

并不是现代人，就有现代性。希特勒生活在现代，他的人性还停留在古代。希特勒相信身份推断，他把人分成高贵的雅利安人，和低劣的犹太人。希特勒掌权之后，他的身份推断被权力放大，成了主流意志。犹太人只是因为身份，就被剥夺了财产权、人身权、生命权，造成了罕见的人性灾难。反思其教训，是德国的现代化有缺陷，只实现了知识和技术的现代化，人性的现代化没有跟上。

并不是古代人，就没有现代性。在古代豪杰中，刘邦很像是穿越到古代的现代人。刘邦说过，在帐篷里出谋划策，他不如张良；在路上押运粮草，他不如萧何；在战场上指挥兵马，他不如韩信。刘邦对三个功臣的欣赏，都是行为欣赏。

刘邦这句话不像古人说的，古人会这样说话：张良的父亲和祖父都是宰相，所以张良有谋略；韩信是鬼谷子的传人，所以他有胆识；萧何是我的至交，所以做事踏实。

刘邦看人只看行为，正所谓英雄不问出处，因此，刘邦能广纳天下英才。如果刘邦看人看身份，随着组织规模的扩大，内部会产生以身份为中心的帮派，例如，以张良为首的世家派，以韩信为首的名师派，和以萧何为首的至交派。这样的组织，打完天下，马上开始内斗，先是划线、站队，再是大清洗、大换血，不得安宁。

有些公司的内部管理，像古代宫斗，公司里帮派林立、步步惊心。追根溯源，病根是创始人看人看身份，公司规模稍大一点，管理就沦为宫斗。如何改善？创始人要加强学习，还要注意选拔管理者，挑选懂得行为欣赏的人，增强组织凝聚力。

刘邦能安定天下，有赖于他人性中的“现代性”。和刘邦同时代的英雄，看人都看身份，把人分为秦人、楚人、齐人，贵族、匹夫、小人。只有刘邦，视人皆为天下人，他的胸怀能容纳天下。

约法三章，最能反映刘邦的“现代性”。公元前206年，刘邦率军进入咸阳。秦王子婴投降，向刘邦奉上了玉玺和兵符。从那时起，刘邦成了秦国的最高行政长官。第一次行使行政权，刘邦就约法三章：杀人者死，伤人及盗抵罪。

换成现代司法语言，约法三章是这个意思：生命权、人身权、财产权，神圣不可侵犯；无论任何人，伤害他人这三项权利，都要受到相应的法律制裁。

约法三章，宣告个人拥有三项不可剥夺的权利：生命权、人身权、财产权。这是人类历史上最早的、有效实施的人权宣言。此后的类似法典，是1215年的英国大宪章、1787年的美国权利法案、1789年的法国人权宣言，和1948年的世界人权宣言。

刘邦的人权意识，比后继者早了1400年，他的法制意识，也领先于时代。约法三章，约束的是人的行为，适用行为推断，不是“刑不上大夫、礼不下庶人”的身份推断。

对人性的行为推断，让刘邦看到了天下人的普适人权；对人权的尊重，让刘邦获得了天下人的拥戴。行为推断，还成就了刘邦的行为欣赏能力，让他能吸引天下英才，实现优势互补。刘邦统一天下，不仅仅是军事上的胜利，更是人性上的必然。

行为推断，是怎么形成的？心理学家认为，是成长经历塑造的。如果父母接纳孩子的人格，批评和表扬都只针对行为，在这种互动中，孩子能收获行为推断。

举个例子，孩子给父母倒茶，不小心把茶杯摔碎了。就这个事件，父母否定孩子的人格，会这样说孩子：“你看看你，真笨，做什么都做不好。你看别人家的孩子，你这么大的时候，都已经会做饭了。”

父母批评孩子的行为，会这样说话：“谢谢你倒茶，杯子摔了没事。我们换一个塑料杯子再试试，看看怎么倒茶不会把杯子碰倒。”在家庭里，接纳人格、评估行为的父母，通过言传身教，能让孩子学会行为欣赏。

在企业里，管理者懂得行为欣赏，评价对事不对人，企业就更有凝聚力。在这样的企业里，做人很容易，做事有压力。如果管理者不懂得行为欣赏，企业凝聚力弱，帮派盘根错节。在这种企业里，做事很难，做人更难。

问题来了，如果我来应聘，怎么考查我的行为欣赏能力？可以做一个“欣赏依据测试”。如果我欣赏人的依据，是被欣赏者的行为，说明我具备行为欣赏能力。欣赏依据测试，要问两个问题。第一个问题：你办公室的同事，每个人的优点是什么？第二个问题：他们每个人的优点，你是怎么发现的？

第二个问题，我如果这样回答：张三有谋略，因为他是名门之后；李四有胆识，他是名校毕业；王五做事踏实，他是老板的至交。这说明我看人看身份，看不到行为。我可以做事务性的工作，不能带团队。

如果我这样回答：张三有谋略，他在办公室里，就能想到销售现场的情况；李四有胆识，哪里销售下滑，他就去哪里坐镇；王五做事踏实，重要物料运输，他都亲自押运。这样回答，说明我会行为欣赏，可以带团队。

行为欣赏，是相信人性平等，人与人的差别来自行为，不来自身份。这种思维方式，是中华文化的精华，正如《三字经》所言：人之初，性本善。性相近，习相远。

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来源：读心选才（ID：Mindwhisper）

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