刚刚与公司解除劳动合同，却发现自己怀孕了，该怎么办？

2013年7月30日范女士入职某物流公司，从事信息录入工作，双方签有期限至2016年7月29日的劳动合同。2015年9月中旬起，物流公司业务调整，信息录入业务全部外包给案外公司。

2015年10月15日，物流公司向范女士当面送达《解除劳动合同通知书》，载明“因公司业务调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经与您协商，我公司安排您划转部门，但您不同意划转，现我公司与您解除劳动关系，双方劳动关系于2015年10月15日解除” 。

2015年11月1日，范女士经医院诊断为妊娠9周，当日范女士向物流公司提出请求，要求继续履行劳动合同，物流公司予以拒绝。后通过仲裁及诉讼程序，范女士要求物流公司继续履行劳动合同。

物流公司主张其作出解除劳动关系决定时对于范女士的怀孕尚不知情，范女士当时亦未表明已经怀孕，故双方劳动关系已经于2015年10月15日解除。

法院审理后认为，2015年10月15日之前范女士已经处于孕期，物流公司的解除行为有违相关法律规定，构成违法解除，故判决物流公司继续履行劳动合同。

无忧精英网解读：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不得依照本法第四十条的规定与孕期女职工解除劳动合同。

物流公司虽然在作出解除决定时并不知晓范女士已经怀孕，但是在作出解除决定之前范女士已怀孕属于客观事实，故物流公司以《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定为由和范女士解除劳动关系，构成违法解除。故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者违法解除劳动关系赔偿金。

范女士的这种情况是以客观情况发生重大变化为由，用人单位提出解除劳动关系后，女职工发现怀孕，另外还有一种情况是以劳动者违反规章制度为由，用人单位提出解除劳动关系后，女职工发现怀孕，我们再结合具体案例来探讨。

2013年2月20日王女士入职某科技公司，担任信息员，双方签订了期限至2016年2月19日的《劳动合同》，《劳动合同》第四十九条约定《员工手册》系《劳动合同》不可分割的组成部分。同时《员工手册》第二节考勤纪律第四条规定中载明：未履行请假手续且未经公司批准擅自离岗者，视为旷工；对于连续旷工达5个工作日以上的或一个月内旷工5工作日以上的，视为重大违纪行为，公司有权与该员工解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。

2015年7月19日至2015年7月27日，王女士未履行请假手续，无故未到岗工作。2015年8月3日，科技公司以王女士无故旷工，构成重大违纪，违法公司规章制度为由，向其当面送达《解除通知》，当日与其解除劳动关系。

2015年8月6日，王女士经医院诊断为妊娠8周，当日王女士向科技公司发送邮件，表明其已经怀孕，要求继续履行劳动合同，但公司予以拒绝。后通过仲裁及诉讼程序，王女士要求科技公司继续履行劳动合同。

案件审理过程中，王女士认可《员工手册》的真实性，认可旷工事实，但主张2015年8月3日之前自己已经怀孕，科技公司无权与其解除劳动合同。法院审理后认为，2015年7月王女士旷工已经超过了5个工作日，科技公司依据员工手册规定与王女士解除劳动合同，符合法律规定，故判决驳回了林女士要求继续履行劳动合同的诉讼请求。

无忧精英网解读

虽然《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定与孕期女职工解除劳动合同，但并非任何情形下，用人单位都无权与孕期女职工解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

换言之，第三十九条规定的情形不受第四十二条不得解除情形的约束，如果孕期女职工存在第三十九条的情形，用人单位仍然可以与之解除劳动关系。

王女士在入职之初已知晓《员工手册》关于旷工的相关规定，并且对于旷工的事实予以认可，故王女士的行为已构成严重违反用人单位的规章制度，科技公司据此与王女士解除劳动关系，为合法解除，故王女士无法以怀孕为由要求继续履行劳动合同。