了解这些，就能看出你的老板是否值得追随

下文列举了很有代表性的典型十条，如果这十条的答案都是yes，说明这样的老板值得追随、这样的企业值得为之奉献；yes的数量越多、跟随指数就越高；反之，还是尽早离开、另谋出路吧。

言归正传，看看你的答案里有几个yes吧。

一、老板是公司最后一个下班的人；

这个行为/特征对应的是老板是否敬业但并不绝对，因为有的人有着良好的时间管理能力和计划性，工作时间内绝不闲聊也绝不浪费时间，所以即便是每天上班8小时，其效率也非常高，可以完成别人10小时甚至12小时都做不到做不好的工作——管理学家亨利·明茨伯格在《经理工作的实质》一书中，就用实地观察的方式来近距离的观察、一个管理者每天从刚上班到下班的这几个小时期间所做的所有细节；所以，如果上班8小时内不玩微信、不闲聊、不逛网页、不网购，全都用于开展工作的话，其实8小时甚至6小时时间完全足够。

对老板而言，无论他是否加班、无论他的工作习惯如何，哪怕他不是每天都来公司，但如果他在公司期间基本都是最后一个下班的人，那么至少说明一点：这个老板比较敬业，不是玩票的主。

二、公司的发薪日在每个月的10日之前；

发薪日很能说明一个公司或老板的付薪理念和人本精神——如果在10日之前，通常说明这个公司的人力资源管理具备一定的基础，薪酬考勤统计效率比较高，同时也说明公司或老板比较重视员工的利益。

反之，有许多企业尤其是服务行业的发薪日大多都在每月中下旬，有些甚至是在月末发薪（发上个月的薪酬），尽管这样的确可以在一定程度上降低员工主动离职的比率，但是话说回来，员工如果真的想辞职，又怎么会在意发薪日呢？铁了心要走，就算你不发TA也还是会走，用延后发薪的方式来降低离职率，不仅效果很差，而且还显得很低级。

现在各种EHR软件非常方便，导入成本也很低，就算没有EHR，考勤机已经可以做到实时统计考勤而不需要加班加点统计考勤；何况员工的薪酬在企业的所有应付款项里的优先级是最高的（比供应商结算、支付租金水电等各种成本费用的优先级都要高）。既然如此，晚发不如早发！

三、除了新岗位之外，在公司任职时间最短的员工的工作年限超过了半年；

通常除了互联网公司和创立之初的企业会面临频繁的组织和职位调整之外，绝大多数行业和企业很少会频繁的进行架构重组与职位重组，因此，新员工的数量与占比，其实也能从侧面反应企业的成熟度与行业的成熟度。

所以，除了新岗位，如果在公司任职时间最短的员工的工作年限超过半年，通常能说明该公司的经营状况比较稳定，而且该公司的人力资源管理水平并不差——人力资源管理水平不差的公司，肯定老板也差不到哪儿去，所以，在这样的公司工作、跟这样的老板共事，至少是一个最不坏的选择——按照经济学理论，这不就是达到了一个“次优理论”的状态吗？

“良禽择木而栖”隐含了两个前提，其一是你得是良禽，否则没有哪一根木头会让你栖息；其二是择木，不仅良禽在择木，其实木也在择良禽。所以，如果有机会在这样一家人员流动率不高的企业任职（如本条所述），那真的可以考虑长期干下去，不过，国企和事业单位除外。

四、公司里高管/股东之外，收入最高的员工占员工总人数的比重超过30%；

高管/股东的收入只能作为衡一个企业的薪酬福利水平高低的参照系之一，而不是唯一；要衡量企业的薪酬福利水平，还要看中基层员工；而30%的比例足以涵盖中层和基层，样本量足够大，有代表性、能说明问题。

当然，要衡量一个企业的收入水平，除了要看薪酬的绝对值，还要看收入较高的群体占群体的比重——之所以是30%而不是其他数值，基本上属于经验之谈，但也基本符合帕累托法则（二八法则）。如果收入最高的员工占比过小，不仅这些高收入的员工太容易成为众矢之的，也从侧面说明了该公司的薪酬可能在内部公平性方面存在隐患；更重要的是，作为老板如果不能让表现现有的中基层员工的收入提高，只是高管/股东的收入高，那么这样的公司没什么可留恋的，因为要发财（加薪）只能升官（晋升），但任何企业都没有那么多的管理职位，这样的薪酬通道太过狭窄。

五、老板开的车跟中层员工开的车，档次上的差距过于悬殊；

如果公司效益并不是特别好，即便有购买力，我想真正想干事业的老板也不会买太昂贵的车，比如奔驰AMG、兰博基尼、法拉利、保时捷卡宴/帕纳米拉或路虎揽胜等豪车。而如果公司效益良好，虽然老板买不买是TA的自由，别人无从说三道四，但这并不可取。

买什么档次的车不是关键，能不能买得起也不是重点；关键是老板开的车跟中层员工开的车如果档次上的差距过于悬殊——如果一定要量化的话，我的经验之谈是价格的五倍以内。因为如果中层开一辆20万以内的B级车或A＋＋级车，而老板开一辆100多万的奔驰AMGS级/保时捷卡宴/路虎揽胜，通常这只能说明这个老板没有能力或没有意愿让中层过上体面的生活，又或者围绕着这样的老板身边的都是一些能力不佳的中层——不管属于哪一种，对企业对老板而言，都不是正常的现象。

看一个人的境界要看他的竞争对手，而要看一个老板的格局和胸怀，则要看他怎么对待他的中层员工，而从车子的级别和差异上多少能一窥全貌。

六、公司股东/高层之外的核心岗位的年度总收入在行业内处于中高水平；

道理跟上一条类似，不同在于第五条通常能够说明老板是否仗义、是否有格局有胸襟，而本条则说明老板的用人理念与管理理念是否与时俱进、是否规范。

首先，企业不是慈善机构，全员高薪既不现实也不经济。对企业而言，如果能够将中高层与核心岗位的薪酬调整到市场同业的中高水平（特指≥75分位）的话，首先说明了企业具备良好的人才识别能力和人才管理水平，知道抓住重点；其次，如果企业能够接受在股东/高管之外的核心岗位的年度总收入在市场同业中处于中高水平的话，相信非核心岗位的年度总收入也不会太低；其三，如果企业有这种意愿也有这种能力，也能直接表明企业有着良好的经营业绩。如果是这样的情况，这个企业的老板一定是个优秀的企业家。这样的老板，能遇上是员工的福分，跟紧了别掉队吧！

杰克·韦尔奇说过，工资最高的时候成本最低。这句话翻译过来可以用另一种方式来表达：你给员工吃草，你将迎来一群羊！你给员工吃肉，你将迎来一群狼！

七、老板经常请员工吃饭或给员工小礼品；

这个话题对应的是老板的人情世故和御下之道。经常请员工吃饭能够建立私谊、改善工作氛围，给员工小礼品虽然多少有些市恩贾义之嫌，但的确可以赢得员工的好感，这对于招人难、招人贵、留人难的中小企业与初创型企业而言，确实一个比较有效的手段和方法。此外，还有一个所有行业所有企业的绕不开的难题需要直面——90后员工应该如何吸引、如何激励、如何保留？

简言之，用于70后、80后员工的那一套，基本上不适用于90后；90后们的个性更加鲜明，更加追求价值多元化，传统的以物质激励和名誉地位激励的方式在90后身上的效用并不明显，但90后们喜欢有亲和力的领导、喜欢炫酷、In的、有典型标签的老板。对90后员工，经常请他们吃饭或赠送小礼品，也是一个拉近距离赢得他们认可的方式。

老板值不值得跟，要么收入高、要么工作环境和氛围愉快、要么能成长，跟本条并无直接关系。但是，如果有这样一个老板，经常请员工吃饭或给员工小礼品，至少能够说明老板的情商比较高而且有观察力、够细心，如果其他方面都还过得去的话，我建议这样的老板值得长期跟随。

八、老板没有不良爱好或某些成瘾恶习；

抽烟和偶尔应酬喝酒不算，酗酒、赌博和吸毒，以及药物成瘾是不能容忍的恶习，还有沉溺于高尔夫球、赛马等这些看似“高级“的休闲娱乐。原因很简单，有恶习的老板很危险，而玩物丧志的道理我们早就听过。

无论国内国外，但凡踏踏实实做企业的老板都不会有上述行为。

九、公司没有违法乱纪与失信行为；

未通过环评就私排或偷排、偷税漏税、严重违反劳动合同法、恶意拖欠供应商款项等违法乱纪与失信行为，放在十年前的法律法规还不健全之时还能理解和原谅，但在法制已经非常健全、执法力度越来越强的今天，如果还有企业存在上述行为，就真的难以接受。

资本的积累过程很难保证没有一丁点的原罪，但企业有足够长的时间来完成救赎。改革开放到今天已有39年的时间，这近四十年的时间已经足够让企业完成自我救赎、实现从不规范到规范的转变。

十、公司在最近一年时间内没有发生过劳动仲裁/诉讼。

很多人都认为员工是弱势群体，但事实上企业也绝非强势群体，因为无论是员工的过错还是企业的过错，如果闹到仲裁/官司的地步，通常判决结果都倾向于员工。

《新劳动合同法》到底是不是真正公平公正合理，在这里我们不做评论，我们只需要正视一个事实：即便企业赢了仲裁/诉讼，也会丢了口碑和声誉；而之所以会出现劳动仲裁/诉讼事件，通常说明了企业的人力资源管理存在明显短板，也折射出企业员工关系管理水平的低下，否则不会走到仲裁/诉讼这个地步。

所以，如果市场听到一个企业出现劳动仲裁/诉讼，无论最后胜诉的是谁，这样的企业你得多留个心眼。

结束语：

“孟子告齐宣王曰：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇”——《孟子·离娄篇下》。

早些爱反复看《论语》，因为孔子总是那么温文尔雅，因为孔子有“仁”；现在开始重温《孟子》，因为孟子撕开了温情脉脉的面纱，因为孟子有“义”。对老板而言，做人也好、做老板也罢，“仁义”二字两手都要抓、两手都要过硬；对员工而言，选对老板选对企业，有时候与选择专业和自身的努力相比同样重要。