有一位企业高层人员曾经和我们一起培训，我们问他在向目标迈进的同时，如何免受焦虑的影响，他说：“在早年的职业生涯中，我发现，如果我无法客观看待自己的工作，无法做到释放，那么各种工作和负面情绪早就把我淹没了。”

能做到释放的人有一种韧性，有韧性的人有什么特点？

有韧性的人

·把注意力放在最重要的价值上

·不把日常工作的压力看作对生活的威胁

·别人表达强烈情绪时能同情，但不共情

·能区分关心和担心

·善用幽默打破紧张气氛

·知道改变不能快速形成，要不断坚持

·帮助同事释放压垮他们的那些想法

·释放怨恨，很快原谅

·欢迎新方法，不受限于“原来我们是怎么做的”

缺乏韧性的人

·夸大坏事后果，把小问题当作大灾难

·小题大做，把小事说成大事

·神经紧绷，每件事情都要紧急处理

·面对未来不自信，纠结着要为未来做准备

·强迫员工为了不确定的事情做过多的准备

·认为同事的情绪和问题是他们自己的，和我无关

·把自己与工作、孩子或财务绑在一起

·心怀怨恨，难以原谅和忘却

·后悔曾经的决定，即使无以改变

构建韧性的6大方法

幸好，学会释放是一个可以习得的技能。下面是帮你构建韧性，学会释放的6大方法。

1. 对待工作：高目标低依恋

我们要学会对问题提出解决方案，对工作设定高标准而不惧怕失败。

外科医生想尽最大可能让患者获得最好的结果，所以他知道在手术过程中必须保持超然状态和清醒头脑。

作为一位工作者，你可以问自己：“现在我最想做的是什么？”如果答案是“我想为会议做积极贡献”，那么你就该尽力将注意力放在会议上，而不要想别人为什么没有以你期待的方式参加会议。

把注意力放在自己的目标而不是结果上，承认有很多不可控因素，这样你就能不断追求自己的目标而不过度执着于纠结。

2. 利用幽默，客观看待工作

每天都会有不少人和事，让我们感觉做的工作非常重要。我们时常需要一些提醒，来客观看待手头的工作。

我们曾经和一家制造业公司合作，员工执行力特别强，他们承诺要刷新产量纪录。于是有一段时间，大家过度沉迷于生产数字焦虑不堪，头脑清醒的人说：“嗨，伙计们，我们不就是生产牛奶盒子的吗！”大家迟疑了一下，然后爆发出一阵笑声，接着回去干活了。

幽默不是让大家感觉自己用心做的工作，原来没有什么分量，相反，幽默让大家意识到我们不是在做消除世界灾难的大事。

想一想，当你的同事开始不能客观理性地看待工作时，你会对他们说什么？

3. 将眼前事情和人生更大的经历对比

有时候我们会陷入纠结，因为我们忘记眼前的事情在人生中有多么渺小。

很多人能从纠结状态中快速走出来，因为他们能将现在的事件（如一个不开心的同事）与人生中更重大、更艰难、影响更大的事件做比较，从而客观审慎地看待眼前的困难。

曾经有个工程行业的客户，他们公司雇了很多退伍军人。在韧性培训课上，退伍军人说，当他们不顺心时，就提醒自己“和战场上的艰难相比，这什么都不算”。

还有人说：“遇到挑战，我们总是提醒自己曾经历过的大病痛，或其他人生中比较艰难的时刻。”这种对比可以让人更加客观地看待当下的问题。

你的人生中曾经发生过哪些可以用来提醒你客观看待当前挑战的事件？

4. 陷于困境时问自己三个问题

经常沦陷于纠结的人经常会问自己一些没用的问题，，例如：“为什么这事会发生在我身上？”“为什么我不能更成功一些？”

我们需要打破思维习惯，问自己以下三个问题。

第1个问题，“这件事有趣吗”？

《工作不焦虑》一书的作者尼克，在 20 多岁的时候发现自己罹患某种癌症，一开始，他老问自己“为什么会是我？为什么选择我承受着一切”，对尼克来说，生病没有一点点趣味可言。

直到有一天，他的哥哥去医院看望他，说了一些睿智、挖苦的话，还假装昏了过去，尼克感觉非常有趣：既然已经发生不可扭转，除了积极接受治疗，何不也接受它带来的乐趣。

第2个问题，“这件事情有什么重大意义吗”？

起初，尼克认为没有什么比癌症更严重，但是他后来明白：“这是我人生中最严峻的考验，如果我能够安然度过，那么我必然有勇气面对人生中任何艰难的挑战。”

第3个问题，“这件事情潜藏的机会在哪里”？

这个问题相对比较容易回答，对于尼克来说，答案是：“停止浪费生命，尽快找到有意义的事情，为社会做出有意义的贡献，我不知道能活多久，因此我需要尽快行动。”

每个人都不知道自己能活多久，不要把时间浪费在纠结上。不管你能活多久，都要现在就行动，这也就是为什么韧性培训强调当下行动。

你的生命质量以及工作水平，很大程度上取决于你提出的问题的质量：每个情境下每件事情都蕴含着趣味、伟大和机会。关键在于你是否能够问出合适的问题，进而克服困难。

5. 明确究竟是谁的问题

导致你开始纠结的一个原因，是无法分辨问题是别人的还是自己的。

假如一位员工到主管的办公室抱怨，认为即将开始的企业变革对他一点不公平。如果你是这位主管，你会怎么办？

错误的做法是陷入两个极端：当即反对员工的提法，避免自己陷入员工的情绪；或非常同情员工的处境，到最后对企业改革感觉十分气愤。正确的做法是全心全意倾听员工发泄的各种情绪，然后问一些明智的问题，指导员工下一步如何行动。

这样，当员工离开办公室，你对此事的情绪也会随员工的离开一同消散。因为你一开始就能看清问题是这位员工的，需要帮助的是员工而不是自己。

我们知道，很多人已经掌握了上述技能，在办公室表现得很好。但是他们回到家人身边后，行为恰恰相反。

他们把孩子的学习成绩当作自己的事情，认为伴侣纠结也是自己的问题。家庭是非常私人的，这正是为什么我们需要更加警醒，要超然面对不属于自己的问题。

在和伴侣相处中，问自己：“我的伴侣要我帮他解决这个问题了吗？”如果答案是否定的，那么即刻停止“帮助”；如果答案是否定的，但你依然感觉你必须帮她，那说明是你有问题。孩子很聪明，只要你对他们的问题负有责任，他们就不会为自己的问题承担责任。

6.学会利用SBI反馈法

很多人说释放太难了，因为他们有感情，但是又不知道如何恰当地表达。

为帮助管理者解决这个问题，CCL 讲授了一种“情境、行为、影响反馈法”（SBI 反馈），这个方法分三个简单步骤。

情境（situation）：准确描述行为发生的时间和地点，比如“今天早上在客户会议上”。

行为（behavior）：描述当事人做了什么、说了什么，比如“你告诉客户说，无论何时只要他们需要，我就会乘飞机回来”。

影响（impact）：描述你感觉的结果是怎样的，比如“我感觉很惊讶，也很担心”。

这个方法很有效，因为不用猜测他人的意图，也不用明白当事人的感觉和情绪，以及理解行为背后的原因。

这个策略的目的在于明确客观性——这是你的行为，这是我感觉到的结果，这就为沟通的双方搭建了一个桥梁，双方可以了解彼此的目标是不是实现了。

人们利用 SBI 反馈，可以客观超然地看待情绪表达，并促进对情绪的释放、继续向前迈进。通过这样的沟通，人们的关系往往会更加稳固。

特·别·推·荐

今天依然给大家推荐《工作不焦虑》。从事焦虑因果研究超过30年的著名心理学家德里克，和美国创新领导力中心培训师尼克，帮我们认清焦虑本质，并给我们提出了解决方案，让我们在多变、不安、复杂、模糊的新环境中脱颖而出。